＜この記事でわかること＞
- 副業人材の定義と、兼業人材を含めた外部人材の捉え方
- 副業人材（外部人材）を活用するメリットとデメリット
- 副業人材（外部人材）をお探しなら「ProShare（プロシェア）」
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副業人材とは、企業に所属して働きながら、勤務時間以外に別の企業の仕事を請け負う人材
副業人材とは、本業で企業に所属しながら、勤務時間外に他社の業務を請け負う人材のことです。
近年は人材確保が厳しくなっており、内閣府「令和7年版高齢社会白書」によると、国内の生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少し、2060年には2025年から約3割減になると見込まれています。
こうした背景から注目されているのが、人材不足の解消や専門スキルの補完を目的とした、副業人材（外部人材）の活用です。
なお、副業人材は広義でフリーランス（個人事業主）や、企業に属さず複数の企業から業務を請け負う外部人材（兼業人材）も含まれます。
本記事では、外部人材（兼業人材）も含めた副業人材について解説します。
外部人材については、以下の記事をご覧ください。
副業人材（外部人材）の関与スタイル
企業が副業人材（外部人材）を活用する場合、主に「タスク型」「プロジェクト型」「ミッション型」の3つの関与スタイルに分けられます。
業務の期間や関与の深さ、自社の課題、目的に応じて関与スタイルを適切に選択することが重要です。
タスク型
タスク型は、納品物や作業内容、期限が明確に定められた短期業務を副業人材（外部人材）に委託する関与スタイルです。
企画書作成やデザイン制作、データ入力など、限定的な業務をスピーディーに依頼したい場合に適しています。
社内リソース不足の一時的な補完や、定型業務の外部化に向いています。
プロジェクト型
プロジェクト型は、数カ月～年単位で進行する業務をプロジェクト単位で副業人材（外部人材）に委託する関与スタイルです。
新規事業の企画やマーケティング調査など、専門性を活かしながら成果創出を目指す取り組みに適しています。
課題整理から実行まで一貫した支援を受けられるため、一定期間で明確な成果を求める場合に有効です。
新規事業の企画書については、以下の記事をご覧ください。
マーケティング支援については、以下の記事をご覧ください。
ミッション型
ミッション型は、副業人材（外部人材）に委託する期間や成果物を設けず、長期的に経営課題に関与するスタイルです。
ブランド戦略立案や人材育成支援など、経営や組織に関わる本質的な課題に取り組む場合に適しています。
企業の状況に応じて柔軟に支援内容を調整できる点が特徴で、外部のプロ人材をパートナーとして活用し、継続的な企業成長につなげたい場合に有効です。
人事制度の支援については、以下の記事をご覧ください。
副業人材（外部人材）を活用するメリット
副業人材（外部人材）の活用は、人材不足の解消にとどまらず、組織全体の成長や変革を後押しします。
ここでは、企業が副業人材（外部人材）を活用する主なメリットを紹介します。
専門スキルを持つ即戦力の確保
特定分野の経験や知見を備えた即戦力を確保できる点は、副業人材（外部人材）を活用する大きなメリットです。
社内にノウハウがない領域でも、副業人材（外部人材）を活用すれば、短期間でプロジェクトを前進できます。
とくに、新規事業、DX、マーケティング、人事など、専門性が求められる場面で力を発揮します。
採用・教育コストの削減
副業人材（外部人材）を活用すれば、フルタイム雇用のように採用や教育にかかるコストを負担する必要がありません。
必要な業務に限定して依頼できるため、人件費を抑えながら、即戦力となるスキルをすぐに確保できます。
また、社内で未経験人材を一から育成するよりも、プロの人材のサポートを得るほうが、プロジェクトを効率的かつ高い精度で進められます。
社内ノウハウの蓄積による組織力強化
社内ノウハウを蓄積し、組織力の強化につなげられるのも、副業人材（外部人材）を活用するメリットです。
副業人材（外部人材）は業務の代行だけでなく、従業員へのレクチャーや仕組みづくりを通じて専門的なノウハウを社内に展開できます。
その結果、プロジェクトを通じて知見が現場に定着し、組織全体の再現性や専門性が高まります。
従業員の負担軽減と生産性向上
社内でリソース不足や業務の属人化が生じている場合でも、副業人材（外部人材）を適切にアサインすることで、従業員一人ひとりの業務負担を軽減できます。
また、副業人材（外部人材）が持つ業務プロセス改善のノウハウを取り入れることで、生産性向上にもつながります。
イノベーションの促進
副業人材（外部人材）の活用は、イノベーションの促進にもつながります。
副業人材（外部人材）が持ち込む多様な視点や経験により、社内では気づきにくい課題や新しい発想が生まれ、事業の可能性を広げるきっかけになります。
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副業人材（外部人材）を活用するデメリット
副業人材（外部人材）の活用には多くのメリットがある一方で、注意すべき点もあります。
事前に以下のようなデメリットを理解し、適切に対策を講じることが重要です。
依頼できる時間・業務が限られる
副業人材（外部人材）のデメリットは、本業を持ちながら稼働するケースが多いため、対応できる時間や業務範囲に制約がある点です。
フルタイムの従業員と比べて稼働時間が限られるため、緊急対応や常時対応が求められる業務には向いていない場合もあります。
また、オフィス出勤や現場対応が前提となる業務は、依頼が難しいケースもあります。
十分なコミュニケーションがとりづらくなる
副業人材（外部人材）は常駐していない場合が多く、社内メンバーとのコミュニケーションが不足しやすいこともデメリットといえるでしょう。
稼働時間が限定されることで、タイミングによっては意思疎通に時間がかかることがあります。
そのため、あらかじめ連絡手段やミーティング頻度を決めるなど、円滑に連携できる体制を整えることが重要です。
副業人材（外部人材）の採用方法
副業人材（外部人材）は、さまざまな手法で採用・活用することが可能です。
自社の課題や求めるスキルに応じて、適切な方法を選択することが重要です。
ここでは、以下の代表的な活用方法について解説します。
人材紹介サービス
人材紹介サービスは、専門のコーディネーターを通じて副業人材（外部人材）を紹介するサービスです。
非公開人材やハイクラス人材にもアプローチでき、企業の要件にマッチしたプロ人材の選定から契約手続きまで一貫したサポートを受けられます。
採用までのスピードも比較的早く、工数を削減できるのもポイントです。
ただし、マッチングに伴うサービス利用料が発生する点には注意しましょう。
リファラル採用
リファラル採用は、従業員やパートナー企業などからの紹介によって、副業人材（外部人材）を確保する方法です。
信頼できるネットワークを通じて紹介されるため、スキルや社風とのミスマッチが起こりにくい点が特徴です。
一方で、紹介に依存するため、候補者の数が限られる傾向があります。
業務委託マッチングサイト
業務委託マッチングサイトは、副業人材（外部人材）やフリーランス向けのプラットフォームに企業の募集情報を掲載し、応募者を募る方法です。
掲載費用を抑えつつ、募集から応募まで比較的短期間で進められ、幅広いスキルを持つ人材の中から、自社のニーズに合った人材を選定できる点がメリットです。
ただし、応募者の質にばらつきがあるため、選定や契約までに一定の工数がかかる場合があります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、SNSや専門人材データベースを活用し、企業側から副業人材（外部人材）へ直接アプローチする採用手法です。
費用を抑えつつ、特定のスキルや経験を持つ人材にピンポイントでアプローチできるため、専門性の高い人材の確保にも適しています。
一方で、スカウト文面の作成や進行管理など、担当者に一定のリソースとノウハウが求められます。
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副業人材（外部人材）を活用する際のポイント
副業人材（外部人材）を効果的に活用するためには、事前の設計や契約内容の整理が重要です。
ここでは、活用時に押さえておくべきポイントについて解説します。
契約の目的と役割を明確にする
副業人材（外部人材）を活用する際は、「なぜ依頼するのか」「何を任せたいのか」といった目的と役割を明確にすることが重要です。
目的が曖昧なまま依頼すると、「期待していた成果と違う」「どこまで対応してもらえるのかわからない」といった認識のズレが生じやすくなります。
これを避けるには、「新規事業の立ち上げ支援」「マーケティング施策の改善」など、期待する具体的な成果や対象領域を整理し、必要なスキルや経験を明確にした上で、依頼することが重要です。
副業人材（外部人材）の役割をはっきりさせれば、社内メンバーとの連携もスムーズになり、成果も出やすくなります。
業務範囲・稼働条件・報酬を具体的に定める
副業人材（外部人材）との契約を円滑に進めるためには、業務範囲や稼働条件、報酬を具体的に取り決めておくことが重要です。
内容が曖昧なまま進めると、「どこまで対応するのか」「どの程度関与するのか」といった認識のズレが生じるため、以下のような項目を事前に整理し、双方が納得できる条件を丁寧にすりあわせておくことをおすすめします。
■副業人材（外部人材）活用時に確認すべき内容の例
| 確認事項 | 詳細 |
|---|---|
| 業務範囲 | アドバイスのみか、資料作成や会議参加も含むのか |
| 成果物の有無 | 口頭助言のみか、レポート提出などを求めるか |
| 稼働日数・時間 | 月何回の訪問・オンライン対応を想定しているか |
| 契約期間・解約条件 | 何カ月単位の契約か、解約通知は何日前か |
| 報酬 | 月額制かスポット制か、追加料金の有無と支払方法 |
とくに、報酬と業務内容のバランスが取れていない場合、副業人材（外部人材）のパフォーマンス低下や、企業側の不満につながる可能性もあるので注意しましょう。
また、テレワークを前提とする場合は、コミュニケーションツールや業務環境の整備も必要です。
守秘義務・利益相反リスクへの配慮を徹底する
副業人材（外部人材）の活用では、企業の内部情報や経営に関わる情報を扱うケースも多いため、守秘義務と利益相反（コンフリクト）への配慮が欠かせません。
契約時には秘密保持契約（NDA）を締結し、情報漏洩時の対応や責任範囲についても明文化することが重要です。
また、副業人材（外部人材）が他社で業務を行っている場合、競合企業との関係によっては利益相反が発生する可能性があります。
事前に、副業人材（外部人材）の活動状況を確認し、必要に応じて「競業避止義務」や「兼務制限条項」などを定めておきましょう。
外部人材の活用事例
ここからは、パソナJOB HUBが提供する「ProShare（プロシェア）」を活用し、プロ人材を導入した事例をご紹介します。
自社で外部人材活用を検討する際の参考としてご覧ください。
新規事業でクラウドファンディング目標金額の290％達成（朝日酒造株式会社様）
約200年前から日本酒製造を行う酒蔵で、日本酒「久保田」を手掛ける朝日酒造株式会社様では、日本酒業界全体で出荷量は右肩下がりの状況が続いており、新規事業参入を検討していました。
しかし、新規事業をゼロから立ちあげた経験がなく、知見不足が課題でした。
そこで、「ProShare（プロシェア）」を活用。
知見の豊富なプロ人材によって、企画の段階から製造や販売まで包括的な支援が提供されました。
結果として、「KUBOTA GIN」の商品開発と市場投入を実現しました。
朝日酒造株式会社様の事例については、以下の記事をご覧ください。
誰もが納得できる人事評価制度に刷新し、社長賞を受賞（株式会社地域新聞社様）
フリーペーパーや折り込みチラシの事業を中心に地域密着型の情報発信を行う株式会社地域新聞社様では、事業環境の変化により従来の人事制度が実態に合わなくなっていました。
制度の刷新にあたり、社内リソースが不足していた一方、自分たちで制度を作り上げたいとも考えていたため、一緒に伴走できる「ProShare（プロシェア）」のプロ人材を活用。
評価制度の設計から評価者トレーニング研修まで支援を受けることで、組織の方向性に合った人事制度を整備し、従業員のモチベーション向上にもつなげることができました。
株式会社地域新聞社様の詳細は以下の記事をご覧ください。
「ProShare（プロシェア）」で、外部人材を活用しよう
副業人材（外部人材）は、人材不足や専門スキル不足を補う有効な手段のひとつです。
必要な領域に応じて柔軟に活用することで、事業推進のスピードを高めることができます。
そこで、おすすめなのは、パソナJOB HUBの「ProShare（プロシェア）」です。
「ProShare（プロシェア）」では、経営・営業・人材／組織・IT／DX・財務など各分野のプロ人材が多数登録しており、企業ごとの課題に応じて適切な人材を紹介可能です。
週1日からの稼働や短期支援など、必要な分だけ、プロ人材のスキル・ノウハウを取り入れられます。
これまでに2,500社以上の企業に導入されており、業界や業種を問わず、幅広い課題解決に活用されています。
導入は、ヒアリングから最短1週間で支援開始が可能です。
初めての依頼でも、コンサルタントが導入から稼働まで伴走するため、安心してご利用いただけます。
初回相談・人材提案はすべて無料なので、「社内だけでは解決が難しい」「スピード感をもって成果を出したい」といった経営課題を持っている場合は、ぜひお気軽にご相談ください。
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よくある質問
副業人材とは何ですか？
副業人材とは、本業で企業に所属しながら、勤務時間外に他社の業務を請け負う人材のことです。
広義でフリーランス（個人事業主）や、企業に属さず複数の企業から業務を請け負う外部人材（兼業人材）も含まれます。
副業人材（外部人材）を活用する企業のメリットは？
副業人材（外部人材）の活用は、専門スキルを持つ即戦力を確保できたり、採用・教育コストを抑えられたりするのがメリットです。
また、業務を通じて社内にノウハウが蓄積され、組織力の強化にもつながります。
さらに、業務負担の軽減や生産性向上、イノベーションの促進も期待できます。
副業人材（外部人材）を活用する際のポイントは？
副業人材を活用する際は、「契約の目的や役割を明確にする」「業務範囲・稼働条件・報酬などを具体的に定める」「守秘義務・利益相反リスクへの配慮を徹底する」ことがポイントです。
秘密保持契約（NDA）を締結し、必要に応じて「競業避止義務」や「兼務制限条項」などを定めておくと安心です。
