＜この記事でわかること＞
- 採用戦略が注目される背景やメリット
- 採用戦略の立て方や実行時のポイント
- 採用戦略の外部人材をお探しなら「ProShare（プロシェア）」
＼ 人事制度改定や採用、研修などあらゆる人事課題を解決 ／
採用戦略とは、必要な人材を計画的に確保するための指針
採用戦略とは、企業が事業目標を達成するために「どのような人材を、いつ、どのような手段で確保するのか」を定める指針です。
単に人手を補充するのではなく、事業戦略や中長期的な経営方針に合致した人材を計画的に確保することが求められます。
採用戦略が不明確な場合、採用活動は場当たり的になり、ミスマッチの増加やコストの増大につながるおそれがあります。
限られた社内リソースで必要な人材を確実に確保し、活躍につなげるためにも、戦略的な視点にもとづいた採用が重要です。
採用戦略が注目される背景
なぜ今、採用戦略が改めて注目されているのでしょうか。その背景について確認しておきましょう。
人材獲得競争の激化
日本では人口減少が続き、多くの企業で採用難が常態化しているのが現実です。
必要な人材を「募集すれば集まる」時代ではなくなり、限られた人材を企業同士で奪い合う構図が強まっています。
こうした環境では、行き当たりばったりの採用活動では必要な人材を確保しにくく、戦略的な採用の重要性が高まります。
働き方や価値観の多様化
現代では、働き方やキャリアに対する価値観が多様化しており、給与や条件だけでは人が集まらなくなっています。
「どのような価値観を持ち、どのような環境で働ける企業なのか」を明確に示すことが重要です。
採用戦略は、人材確保だけでなく、企業ブランドや魅力を発信する重要な役割を果たします。
採用チャネルの複雑化
求人媒体に加え、ダイレクトリクルーティングやSNSなど、採用チャネルは年々多様化・複雑化しています。
それぞれの手法の特性を理解し、自社の採用目的やターゲット人材に応じて設計することが求められます。
採用戦略を明確にすることで、コストや工数を最適化しながら、効果的な採用活動につなげることができるでしょう。
＼ 人事制度改定や採用、研修などあらゆる人事課題を解決 ／
採用戦略を策定・実行するメリット
採用戦略を策定・実行することで、どのようなメリットがあるのでしょうか。
具体的なメリットは以下のとおりです。
コスト削減
採用戦略を策定・実行することで、コスト削減が期待できます。
求める人材像を明確にした上で採用手法やチャネルを選定できるため、不要な求人出稿を抑えられるからです。
たとえば、ターゲット人材に適した媒体に絞って出稿することで、応募の質を高めながら広告費や採用イベントの費用を削減できます。
採用ミスマッチの防止
採用ミスマッチの防止につながることも、採用戦略を立案・実行するメリットのひとつです。
求める人物像や役割を具体化することで選考基準が統一され、面接段階で適性やスキルを的確に見極めやすくなるためです。
その結果、入社後の認識ギャップや早期離職のリスクを抑えられ、定着率の向上や早期戦力化が期待できます。
さらに、組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。
母集団の質・量の向上
採用戦略を設計し、ターゲット人材にあわせて採用チャネルや訴求内容を最適化することで、母集団の質と量の両立が可能になります。
たとえば、専門性の高い人材にはダイレクトリクルーティングを活用し、自社のビジョンや強みを明確に発信することで、志向性の合う人材からの応募を集めやすくなります。
結果的に、選考の精度が高まり、採用充足率の向上や採用活動全体の効率化につながるでしょう。
＼ 人事制度改定や採用、研修などあらゆる人事課題を解決 ／
採用戦略の立て方
採用戦略はどのように立案すればよいのでしょうか。主な手順は以下のとおりです。
1．採用計画の策定
まずは、事業戦略や中長期的な経営方針を踏まえ、「いつまでに、どの部門で、どのような人材を何人確保するのか」を整理します。
あわせて、採用目標や達成指標を設定し、進捗を管理できる体制を整えることが重要です。
計画は固定的なものではなく、事業状況や市場環境に応じて柔軟に見直せるように設定しておくといいでしょう。
2．ターゲット人材の明確化
次に、採用したい人材を明確にします。
経歴やスキルだけでなく、価値観や志向性、働き方への考え方なども含めて整理し、ペルソナとして言語化することが重要です。
3．自社の強み・価値訴求の整理
3C分析やSWOT分析などを活用し、自社の強みや差別化ポイントを整理します。
その上で、強みをターゲット人材の価値観と結びつけ、どのように伝えるかを検討します。
訴求内容に説得力を持たせるために、従業員の声や具体的な事例を活用するのもひとつの方法です。
4．採用手法・チャネルの選定
続いて、採用手法・チャネルを選定します。
現在の採用手法は、求人広告、人材紹介、SNS、ダイレクトリクルーティングなど、さまざまです。
ターゲット人材や採用予算に応じて適切なチャネルを組み合わせ、戦略的に運用することが成果を左右します。
5．採用スケジュールとKPI設定
最後に採用目標にもとづき、応募数や選考通過率、内定承諾率などのKPIを設定します。
KPIツリーを用いて全体像を可視化することで、課題の特定や改善がしやすくなります。
限られたリソースを踏まえ、実行可能な計画に落とし込むことが重要です。
＼ 人事制度改定や採用、研修などあらゆる人事課題を解決 ／
採用戦略に活用できるフレームワーク
採用戦略を立案する際にはフレームワークを活用することが一般的です。代表的なフレームワークをご紹介します。
ペルソナ分析
ペルソナ分析は、理想とするターゲット人材像を具体的に描き出し、採用活動の軸を明確にするための手法です。
性別や年齢、職歴、スキルだけでなく、価値観や志向性、キャリア観なども含めて多面的に設定します。
ペルソナを明確にすることで、求人広告の内容や面接設計の精度が高まり、採用ミスマッチの防止につながります。
3C分析
3C分析は、自社（Company）、競合（Competitor）、顧客（Customer）の3つの視点から採用環境を整理するフレームワークです。
採用戦略では、顧客にあたるのが求職者となります。
市場環境や競合他社の動向を把握した上で、自社の強みや差別化ポイントを明確にできます。
ターゲット人材の絞り込みや、訴求すべきメッセージ設計に役立つでしょう。
SWOT分析
SWOT分析は、自社の採用活動や採用環境を、強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）という4つの視点から整理する手法です。
内部環境（自社の強み・弱み）と外部環境（市場や競合の動向）を俯瞰的に把握することで、採用活動における課題や活かすべき強みが明確になります。
採用戦略全体の方向性を整理する際に有効です。
ファネル分析
ファネル分析は、応募から内定・入社までのプロセスを段階ごとに可視化し、各段階での通過率を把握するための手法です。
どの段階で候補者が離脱しているのかといったボトルネックを特定し、改善策を検討できます。
応募数や選考通過率、内定承諾率の最適化に活用されます。
4C分析
採用戦略における4C分析は、マーケティングの4Cの考え方を採用活動に応用したものです。
顧客価値（Customer Value）、コスト（Cost）、利便性（Convenience）、コミュニケーション（Communication）の4つの観点から、求職者視点で採用活動を設計します。
採用手法やメッセージ設計を見直す際に有効です。
TMP設計
TMP設計は、採用プロセスを整理する考え方の一例です。
Targeting（ターゲット設定）、Messaging（メッセージ設計）、Processing（選考プロセス設計・改善）の3要素を整理し、採用活動を体系的に設計する手法として活用されることがあります。
ターゲット人材に響くメッセージと、候補者にとって負担の少ない選考体験を設計することで、採用成果の向上が期待できます。
採用戦略をより具体的かつ実行可能な形に落とし込む際に有効です。
＼ 人事制度改定や採用、研修などあらゆる人事課題を解決 ／
採用戦略の実行ポイント
採用戦略を実行する上では、押さえておくべき重要なポイントがあります。具体的に見ていきましょう。
求職者視点を軸とした設計
採用戦略を実行する際は、企業視点だけでなく、求職者の目線に立って採用プロセス全体を設計することが重要です。
求職者のニーズや価値観を理解し、共感を得られるメッセージや施策を設計することで、応募の質や数に影響します。
一方的な情報提供にとどまらず、双方向のコミュニケーションを意識することが求められます。
社内共有と連携
採用戦略は人事部門だけで完結するものではありません。
経営層や現場部門を含めて方針を共有し、役割や責任範囲を明確にすることが重要です。
関係部署との連携を強化し、情報共有の仕組みを整えることで、認識のずれや対応のばらつきを防ぎ、戦略の実効性を高められます。
PDCAサイクルの運用
採用活動は、一度設計すれば終わりではなく、KPIにもとづき成果を定期的に検証し、課題を特定して施策を改善することが必要です。
市場環境や求職者動向の変化に応じて柔軟に見直すことで、採用戦略の精度を高めることができます。
社内体制の整備
採用業務を円滑に進めるためには、役割分担を明確にし、業務の属人化を防ぐことが求められます。
部門横断でのコミュニケーション体制を構築し、情報共有を促進することで、採用戦略を組織全体に浸透させやすくなります。
また、採用方針と企業文化の整合性を保つことも重要な視点です。
ツール活用と外部支援
採用管理システム（ATS）や採用ブランディングツールを活用すれば、業務効率や情報管理の精度を高めることができます。
また、社内リソースや専門性の課題がある場合は、採用支援の外部サービスを取り入れることもひとつの方法です。
テクノロジーによる業務効率化と、外部サービスによるサポートを組み合わせることで、安定した採用成果につなげることができます。
＼ 人事制度改定や採用、研修などあらゆる人事課題を解決 ／
採用のプロ人材の活用事例
パソナJOB HUBが提供する「ProShare（プロシェア）」を活用し、採用戦略を支援した事例をご紹介します。
採用戦略の立案や見直しの際の参考としてご覧ください。
エンジニア採用の質と量を劇的に向上させた顧問力（株式会社セブン銀行様）
株式会社セブン銀行様では、IT・デジタル領域の事業強化に向けて、エンジニアの採用が急務となっていました。
しかし、専門性の高い人材の母集団形成に苦戦し、採用活動の戦略や実行力が課題となっていたのです。
そこで、「ProShare（プロシェア）」を通じて、IT人材採用の実務経験と知見を持つプロ人材を活用。
求める人材像の言語化、採用広報の見直し、選考プロセスの改善など、採用戦略全体を一から再設計しました。
その結果、数カ月で採用母集団が拡大し、質の高い候補者との接点が増加。
実際に複数名の優秀なエンジニアの採用にも成功し、経営陣からも高い評価を得ることができました。
株式会社セブン銀行様の事例については、以下の記事をご覧ください。
15年ぶりの新卒採用を、ゼロから再構築（相鉄不動産株式会社様）
住宅開発や各種施設の運用を手掛ける相鉄不動産株式会社様では、15年ぶりに新卒採用を実施することになりました。
しかし、社内には新卒採用経験のある従業員やノウハウがほとんど残っていない状態でした。
そこで、「ProShare（プロシェア）」を通じて、採用のプロ人材を活用。
その結果、2年連続で採用計画の目標を達成し、3年目の採用活動も順調に進められています。
さらに、採用の評価軸が共通認識として社内に浸透し、全社一丸となって採用を推進する空気を醸成できました。
相鉄不動産株式会社様の事例については、以下の記事をご覧ください。
プロ人材を活用して効果的な採用戦略を立案・実行しよう
採用戦略は、事業戦略や経営方針にもとづき、必要な人材を計画的に確保するための重要な経営テーマです。
人材獲得競争の激化や働き方・価値観の多様化、採用チャネルの複雑化が進むなか、場当たり的な採用では継続的に成果を出すことは困難になっています。
採用戦略を明確にすることで、コスト削減、採用ミスマッチの防止、母集団の質・量の向上といった効果が期待できます。
その実現には、計画段階での精緻な設計に加え、実行段階での社内連携や継続的な改善が不可欠です。
しかし、専門知識やリソースが不足している場合、自社だけで戦略立案から実行までを担うのは容易ではありません。
そうした場合は、外部の専門人材の知見を取り入れることも有効な選択肢です。
そこで、おすすめなのが、パソナJOB HUBの「ProShare（プロシェア）」です。
「ProShare（プロシェア）」では、経営・営業・人材／組織・IT／DX・財務など各分野のプロ人材が多数登録しており、企業ごとの課題に応じて適切な人材を紹介可能です。
週1日からの稼働や短期支援など、必要な分だけ、プロ人材のスキル・ノウハウを取り入れられます。
これまでに2,500社以上の企業に導入されており、業界や業種を問わず、幅広い課題解決に活用されています。
ヒアリングから最短1週間で支援を開始できる体制を整えており、スピーディーな支援開始が可能です。
初めての依頼でも、コンサルタントが導入から稼働まで伴走するため、安心してご利用いただけます。
初回相談・人材提案はすべて無料なので、「社内だけでは解決が難しい」「スピード感をもって成果を出したい」といった経営課題を持っている場合は、ぜひお気軽にご相談ください。
＼ 人事制度改定や採用、研修などあらゆる人事課題を解決 ／
よくある質問
採用戦略とは？
採用戦略とは、企業が事業目標の達成に向けて「どのような人材を、いつ、どのような手段で確保するのか」を定める指針のことです。
単なる人員補充ではなく、事業戦略や経営方針と連動した計画的な人材確保を指します。
採用戦略のステップは？
採用戦略は、採用計画の策定、ターゲット人材の設定、自社の強み・訴求内容の整理、採用手法・チャネルの選定、KPI設定と進捗管理、という流れで進めるのが一般的です。
現状を整理した上で計画を立て、実行と改善を繰り返すことが重要です。
採用戦略の実行にあたり重要な点は？
採用戦略の実行では、求職者視点を徹底すること、社内で方針を共有し連携を強化すること、KPIにもとづいてPDCAを回すことが重要です。
加えて、役割分担を明確にした体制整備や、必要に応じたツール・外部支援の活用も成果につながります。
