＜この記事でわかること＞
- 人材育成における代表的な課題と解決方法
- 階層別に見る人材育成のポイント
- 人材育成に関する外部人材をお探しなら「ProShare（プロシェア）」
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人材育成におけるよくある課題
ひと口に「人材育成がうまくいかない」といっても、その背景にある課題は企業によって異なります。
適切な解決策を講じるためには、課題の本質を見極めることが欠かせません。
ここでは、人材育成において、多くの企業に共通する課題について解説します。
従業員のリソース不足
人材育成において課題となりやすいのが、従業員のリソース不足です。
日々の業務が忙しい職場では、育成担当者も対象の従業員も育成活動に集中することが難しく、計画どおりに進まないケースも多々あります。
典型的な例として挙げられるのが、管理職がプレイングマネージャーとして自分の業務と部下育成を同時に担っている状況です。
育成に使える時間が限られるため、どうしても場当たり的な指導になりがちです。
また、日常業務に追われ、従業員自身も「研修や自己学習の機会を確保できない」という声も多く聞かれます。
予算の制約
短期的な業績プレッシャーを受けやすい職場環境では、人材育成への投資が後回しにされやすく、予算が十分に確保できないという課題もあります。
しかし、外部研修の受講料やeラーニングシステムの導入費用など、人材育成には一定のコストが必要です。
とくに、中小企業では、人材育成を将来への投資ではなくコストとして捉え、業績が悪化すると人材育成の費用が削減される傾向にあります。
その結果、必要な研修が実施できず育成が停滞し、中長期的には組織力の低下につながるという悪循環に陥りかねません。
指導者の不足
人材育成の質は、指導する側の人材に大きく依存しますが、多くの企業では指導者が慢性的に不足しているという課題もあります。
指導者が限られていると、育成業務が特定の人に集中しやすくなり、その人が異動・退職した途端に、仕組みが機能しなくなることもリスクのひとつです。
また、経験はあっても教え方を知らない指導者が教育を担当すると、期待どおりに従業員が育たないケースもあるでしょう。
従業員が適切な指導を受けられない環境は、早期離職の一因にもなりかねません。
育成の目的・目標設定が曖昧
人材育成の目的や目標が明確でないことも課題のひとつです。
育成施策が場当たり的になりやすく、成果も見えにくくなります。
また、従業員のモチベーションの低下や、育成担当者の負担増加につながる可能性もあります。
効果的な人材育成のためには、経営戦略や事業目標と連動した育成目標の設定が不可欠です。
たとえば、「何年後にどのようなスキルを持った人材が何人必要か」を逆算して計画することで、育成施策に一貫性が生まれるでしょう。
効果測定の不足
効果測定の不足も、よくある課題のひとつとして挙げられます。
研修を実施した後、実際に業務にどう活かされたかまでは、効果をしっかり検証できていない企業も少なくありません。
育成の効果測定が不十分なままでは、施策の改善点が見えず、育成投資が無駄になるリスクもあります。
効果測定には、研修直後のアンケートの実施に留まらず、一定期間後の行動変容の観察、業績評価との連動、理解度テストの実施など、多角的な手法を組みあわせることが重要です。
従業員のモチベーションが低い
自主的に学ぼうとする従業員のモチベーションが低いと、育成効果が半減してしまうことも課題のひとつとして挙げられます。
「なぜ学ぶ必要があるのかわからない」「学んでも評価されない」と従業員が考えていると、育成プログラムに参加しなかったり、参加しても理解度が低かったりすることもあるでしょう。
従業員のモチベーションには、「成長したい」「仕事の意義を感じたい」という内的動機と、「給与を上げたい」「昇進したい」という外的動機の2種類があります。
どちらか一方に偏るのではなく、両方をバランスよく刺激する環境づくりが必要です。
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階層別に見る人材育成のポイント
人材育成は、すべての従業員に同じアプローチで行えばいいわけではありません。
役職やキャリアステージが異なれば、求められるスキルや直面する課題も大きく変わります。
新卒の新入社員・中堅社員・管理職の3つの階層に分けて、それぞれの人材育成のポイントを解説します。
新卒の新入社員
新卒の新入社員の課題は、学生から社会人へのマインドチェンジと、ビジネスの基礎力の習得です。
報告・連絡・相談（報連相）の徹底、メールや電話のビジネスマナー、仕事の優先順位の付け方など、社会人としての基本的なスキルを早期に定着させなければなりません。
育成手法としては、現場での実践を通じて学ぶOJTと、先輩の従業員や上司がマンツーマンでサポートするメンター制度の組みあわせが効果的です。
わからないことを聞きやすい環境を整えることで、新入社員が安心して成長できる土台が作られます。
また、スキルの習得だけでなく、自社のミッション・バリューや組織文化を理解することも、人材の早期定着に直結します。
「この会社で働く意義」を感じられる育成設計が、長期的な定着率向上につながるといえるでしょう。
中堅社員
入社から数年が経ち、基本的な業務を一通りこなせるようになった中堅社員は、専門スキルをさらに深めると同時に、後輩育成やチームのリード役としての役割を求められる時期です。
一方で、この段階ではキャリアの踊り場に差し掛かり、成長実感が薄れて、モチベーションが低下するケースも少なくありません。
この課題に対応するために有効なのが、ジョブローテーションや社内公募制度による新たなチャレンジの機会提供、マネジメント研修・外部セミナーへの参加支援です。
「自分はまだ成長できる」という実感を持たせることが、中堅社員の意欲を維持する上で不可欠です。
中堅社員には、eラーニングや外部研修を業務と並行して活用することで、実務の経験と体系的な知識をバランスよく積み上げていく環境を整えましょう。
管理職
管理職は、現場のプレイングマネージャーとして日々の業務に追われ、部下育成や組織マネジメントに十分な時間を割けていないケースが多くなっています。
しかし、管理職はチームの成果に直接影響を与える存在であり、その育成の質が組織全体のパフォーマンスを左右するといえます。
また、管理職に求められる能力は多岐にわたり、経営戦略を理解した上でチームの方向性を示す「経営視点」、メンバーの強みを引き出し成長させる「育成力」、変化に柔軟に対応しながらチームを引っ張る「リーダーシップ」などが代表的です。
管理職には、外部の管理職向け研修やコーチング研修、360度フィードバックを活用できるようにすることで、自己の強みと課題を客観的に把握しながらスキルアップを図れます。
評価者研修を通じてフェアな評価・フィードバックの技術を高めることも、マネジメント力の向上に欠かせません。
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人材育成の課題を解決する方法
育成の仕組みを適切に整えることで、人材育成の課題を改善することができます。
多くの企業で効果が確認されている、代表的な3つの解決アプローチを解説します。
1．課題を整理して育成計画を作成する
人材育成の課題解決において、最初のステップとなるのは現状把握です。
従業員アンケートやマネージャーへのヒアリング、スキルマップの作成などを通じて、自社のどの部署、どの階層にどのような育成課題があるかを可視化します。
感覚ではなくデータや事実をもとに課題を整理することで、施策の優先順位が明確にできるでしょう。
課題を整理できたら、自社の経営目標と連動した育成計画を策定します。
計画を作成する際には、対象者や育成目標、期間、活用する手法を明確に定め、関係者間で共有し、合意形成しておきます。
なお、育成計画は一度作って終わりではなく、環境変化や効果測定の結果に応じて柔軟に見直せる形にすることが成功のポイントです。
外部の診断ツールやコンサルティングを活用して客観的な視点を取り入れることも、計画の質を高める有効な手段です。
2．指導者を育成する
課題が整理できたら、育成計画を進めるのと同時に、育成効果を高める指導者自身の育成も欠かせません。
「指導者を育てる仕組み」が整っていない組織では、育成の質は属人的なままとなり、組織全体の底上げにはつながらないといえます。
指導者向けの研修では、ティーチング（知識・スキルの伝授）だけでなく、コーチング（対話を通じた気づきの促進）やフィードバックの技術の向上なども必要です。
また、メンター制度やバディ制度を整備して複数の指導者がチームとして育成に関わる体制を作ることで、一人に負担が集中するリスクを分散できます。
さらに、eラーニングやオンライン研修を指導者育成にも活用することで、忙しい管理職でも、隙間時間を活かしてスキルを磨ける環境を整えられるでしょう。
3．育成効果を測定してフィードバックを実践する
育成施策を実施した後は、きちんと効果を測定することが継続的な改善の起点となります。
研修直後の満足度アンケートだけではなく、1～3カ月後の行動変容の観察、業績指標との連動、上司・同僚・部下からの360度評価など、多角的な視点で成果を評価することが重要です。
測定結果は、必ずフィードバックループに組み込みましょう。
育成担当者は施策の改善点を次の計画に反映し、対象の従業員は自分の成長を確認しながら、次の目標を設定します。
管理職は評価結果をもとに個別のフォローアップを行うことで、個人と組織の両方において成長を促すことが可能です。
「測定→評価→改善→実施」のPDCAサイクルを継続的に回すことで、人材育成の精度を高めていける好循環が生まれます。
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従業員のモチベーションを向上させる方法
人材育成の効果を最大化するためには、自社に制度や仕組みを整えるだけでなく、従業員自身が「学びたい」と思える環境づくりも欠かせません。
どれだけ優秀な講師や充実した研修プログラムがあっても、従業員の学習意欲が低ければ、育成成果は限定的になります。
従業員のモチベーションを高めるには、内的動機と外的動機の両面からアプローチすることが効果的です。
報酬や評価だけに頼りすぎると内発的な学習意欲が育ちにくくなるため、バランスを取ることが大切です。
具体的な施策としては、キャリアパスの明確な提示や学習成果を反映した人事評価制度の整備、上司による定期的な1on1フィードバック、自己啓発補助の充実などが挙げられます。
また、自社の従業員に一定の裁量権を与え、みずから考えて行動できる機会を増やすことも、主体的な学びの姿勢を育む上で効果的です。
失敗を責めず挑戦を奨励する組織文化の醸成が、従業員の長期的な学習意欲の維持につながるでしょう。
人材育成担当者の導入事例
社内のリソースだけでは人材育成について課題解決が難しい場合には、外部のプロ人材を活用することもひとつの方法です。
プロ人材の力を借りれば、人材育成の課題を効果的に打開でき、組織成長の加速を期待できるでしょう。
以下では、実際にパソナJOB HUBが提供する「ProShare（プロシェア）」を活用し、人材育成で成果を上げた事例をご紹介します。
革新的な研修方法により、管理職における事業所間のつながりを強化（株式会社ニコンテック）
株式会社ニコンテックでは、管理職の役割認識やコミュニケーション力の強化、全国事業所間の横のつながりという2つの課題を抱えていました。
「ProShare（プロシェア）」を通じて迎えたプロ人材は、個人の思考タイプを科学的に分析する「IDコンパス」を活用した研修や1on1面談を実施。
MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を自分の組織に落とし込むワークがとくに高い評価を得ました。
研修後、それまで一方向の発表に留まっていた部課長会議が集団討論型に変わり、部門を超えた議論が活発化。
経営陣から「どんな魔法を使ったのか」と驚きの声が上がるほどの変化が生まれました。
株式会社ニコンテック様の事例については、以下の記事をご覧ください。
グローバル人材育成の研修プログラムを見直し、人事のグランドデザインを実現（三井物産株式会社）
三井物産株式会社モビリティ第一本部では、「現地採用の幹部候補者向け研修プログラムが積極的に活用されていない」という課題を抱えていました。
「ProShare（プロシェア）」を通じて迎えたプロ人材は、研修コンテンツの策定に入る前に「幹部候補者に将来どんな活躍をしてほしいか」というビジョンの言語化から着手。
日本滞在中の2年間だけでなく、現地帰任後を含めた3年間のプログラムとして捉え直すことを提案し、育成の継続性とキャリア不安の解消を同時に実現しました。
当初は研修改定のみの1年契約でしたが、ダイバーシティ推進制度の構築支援へと範囲が広がり、継続的な活用へとつながっています。
三井物産株式会社様の事例については、以下の記事をご覧ください。
人材育成の課題なら「ProShare（プロシェア）」で解決しよう
人材育成における課題は、リソース不足や予算の制約、指導者不足、目標の曖昧さ、効果測定の欠如と、多岐にわたります。
それぞれの課題に対して適切な解決策を講じることが、組織の持続的な成長につながります。
階層別の特性を踏まえた育成アプローチを取り、現状分析をもとにした育成計画の策定、指導者の育成、効果測定とフィードバックのサイクルを回していくことが人材育成の基本です。
さらに、従業員が主体的に学べる環境づくりが、制度の効果を最大化します。
とはいえ、社内リソースだけで人材育成の体制を一から整えることは簡単ではありません。
そのような場合は、外部のプロ人材の力を借りることが有効な選択肢です。
「ProShare（プロシェア）」では、人材育成・人事・組織開発のプロ人材を企業のニーズにあわせてマッチングし、課題解決を一貫してサポートします。
週1日からの稼働や短期支援など、必要な分だけ、プロ人材のスキルとノウハウを取り入れることが可能です。
これまでに2,500社以上の企業に導入されており、業界や業種を問わず、幅広い課題解決に活用されています。
導入は、ヒアリングから最短1週間で支援開始が可能です。
初めての依頼でも、コンサルタントが導入から稼働まで伴走するため、安心してご利用いただけます。
初回相談や人材提案はすべて無料なので、ぜひお気軽にご相談ください。
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よくある質問
人材育成のよくある課題とは？
人材育成の代表的な課題としては、育成担当者や対象者のリソース不足、育成予算の制約、指導者の不足、育成目的の曖昧さ、効果測定の不足、従業員のモチベーションの低さなどが挙げられます。
これらが複合的に絡み合っているケースも多いため、まずは自社の課題を正確に把握することが解決への第一歩です。
人材育成における階層別のポイントは？
人材を育成するにあたっては、それぞれの階層に合った手法と支援体制を整えることで、より効果を高められます。
新卒の新入社員には、ビジネスマナーや社会人基礎力の習得、組織文化への適応が必要となります。
中堅社員には、専門スキルの深化に加え、後輩の指導やリーダーシップの醸成、キャリアの停滞感への対処が必要です。
管理職には、経営視点の獲得や育成力の強化、リーダーシップの向上が求められます。
人材育成課題を解決する方法は？
人材育成の主な解決方法としては、現状分析と課題整理をもとにした育成計画の策定、指導者自身のスキルアップ研修と組織的な育成体制の整備、多角的な効果測定とフィードバックを通じたPDCAサイクルの実践が挙げられます。
社内体制の構築が難しい場合には、外部のプロ人材を活用することも効果的な選択肢です。
