プロフェッショナル人材のご経験
松下電器産業（現：パナソニック）で35年間、人事に携わる。欧州やアメリカにも駐在し、グローバルの人事制度構築や人材確保・育成・配置を推進してきた。パナソニックグループの海外赴任総合サービス会社であるパナソニックエクセルインターナショナル（株）では常務取締役として、海外人事業務の機能移管を推進するとともに、移管後の体制安定化や業務品質の向上・効率化に尽力した。
その後、ヤンマーホールディングスでは、グローバル人事制度構築、海外リスクマネジメント体制構築、人材育成などに従事。海外人事シェアードサービスの導入・拡大を行い、業務の効率化・コスト削減も実現した。
プロフェッショナルの提供価値
これまでの経験から、グローバル人事に関する幅広い知見と、現場でのきめ細やかな対応を提供できます。支援領域は大きく分けて以下の4つです。
①グローバル人事制度の構築・運用
②海外のハイクラス人材の採用、契約に関する交渉
③人材育成（タレントマネジメント）
④海外リスクマネジメント
中でもグローバル人事制度については、多くの企業が日本と海外の制度統一に課題を感じています。長期雇用を見据えた日本の制度と、ジョブ型雇用が一般的な海外の制度が大きく異なるからです。制度統一には、現地の常識や価値観も考慮しながら、日本のルールとすり合わせる必要があります。
私には欧州やアメリカ等、様々な地域に駐在した経験があるので、両方をすり合わせ、各社に適切な調整が可能です。
また、知見を提供するだけではなく、対象者が納得できるよう、役員や社員への説明も行います。
グローバル人事領域の課題解決は一筋縄ではいきません。幅広い知見と、きめ細やかな対応の両方があって初めて成功するのです。
仕事の価値観
私のこれまでのグローバル幹部社員採用・契約見直し・解除は、9割以上の成功率を実現しています。高い成功率の理由は、“ステークホルダー”の声を真摯に聞き、信頼関係を築いているからです。（ここでのステークホルダーとは、経営陣や社員、採用候補者を指します。）
例えば、海外のハイクラス人材採用は、契約に交渉を伴うため、日本よりも慎重な対応が求められます。また、交渉後に双方が納得したうえでの採用でなければ、成功したとは言えません。どちらかが納得しなければ、訴訟に発展してしまうリスクもあります。これは採用でも、契約の更新・解除でも同じです。
そのため、経営陣が求めている人材要件と条件、候補者が提示している条件を丁寧にヒアリングします。発言をただ聞くのではなく、相手が本当に求めている意図を見極めることが重要です。さらに相手から本音の発言を引き出すには信頼関係も不可欠です。
信頼関係を築くために、ステークホルダーとは時間をかけてとことん話し合うようにしています。
